De IT professional als Product Owner van zijn persoonlijke ontwikkeling

"Work hard, play hard”, dat is dé populaire catchphrase waarmee organisaties vaak jong talent aanspreken. Organisaties willen talent graag aan zich binden en moeten daarom een onderscheidende bedrijfscultuur ontwikkelen waar young professionals zich mee willen identificeren. Maar als je die talenten eenmaal binnen hebt, hoe kan je ze dan voor langere tijd stimuleren om zich te blijven ontwikkelen? De kans bestaat dat ze afhaken als de begeleiding vanuit de organisatie te intensief is en er teveel verplichtingen worden opgelegd.

Demotivatie ontstaat als iemand het gevoel heeft dat andere voor je beslissen of activiteiten opleggen.

Consultancy bureaus helpen hun klanten bij het verder ontwikkelen van hun ‘corporate agility’ waardoor ze in staat zijn om zich op een efficiënte wijze aan te passen aan veranderde marktomstandigheden. Zo helpen ze organisaties onder meer met het opstellen van een backlog waarop de te ontwikkelen producten en services op basis van prioriteit staan gerangschikt. Maar als het gaat om het ontwikkelen van het “eigen product” worden de aloude persoonlijke ontwikkelplannen uit de kast gehaald waarin de ontwikkeldoelstellingen voor het komende jaar worden vastgelegd. HR-managers plannen voortgangsgesprekken in om de medewerker te vragen naar de gevolgde trainingen en behaalde certificeringen, zodat ze kunnen zien in hoeverre de medewerker voldoet aan het profiel (en al naar gelang de uitkomsten uiteindelijk beloond wordt).

In mijn optiek zou 'agility' ook van toepassing moeten zijn op persoonlijke ontwikkeling.

De IT professional als Product Owner van de te ontwikkelen competenties, die een Kanban creëert met daarop de te ontwikkelen competenties. Samen met de HR-manager als stakeholder, bepaalt hij of zij de samenstelling en prioriteitstelling van de backlog. Op basis van gevraagde competenties in de opdracht, ontwikkelingen op het vakgebied en persoonlijke interesses neemt de professional een aantal items 'in ontwikkeling'. De limiet van het items in ontwikkeling wordt mede bepaald door persoonlijke omstandigheden. Als professional ben je verantwoordelijk voor het toepassen van de competenties in de praktijk en het rendement daarvan op zowel korte als langere termijn. 

Het is mijn overtuiging dat het rendement op persoonlijke ontwikkeling groter is naarmate een professional meer de regie voert over zijn eigen ontwikkeling.

Rendement dus, zowel op het gebied van het daadwerkelijk toe kunnen passen in de praktijk als ook de verbondenheid met de organisatie!

Hoe doen we dat dan bij PanCompany? 

PanCompany heeft een cultuur met als kernwaarden: ondernemerschap, vakmanschap en plezier. En dat zie je ook terug in de persoonlijke vrijheid en verantwoordelijkheid die professionals hebben en nemen voor het (verder) ontwikkelen van eigen competenties. Aan het stuur zitten van de eigen ontwikkeling, heet dat. Daarbij faciliteert en stimuleert de organisatie met als doel de individuele en collectieve marktwaarde op de lange termijn te waarborgen.

PanCompany heeft daarvoor onder meer Competence Development - een collectief van, voor en door collega's met eenzelfde expertise - in het leven geroepen, dat erop (in)gericht is in kennisopbouw en -deling te faciliteren. Dat houdt onder meer concreet in dat collega's bij elkaar komen om de ontwikkelingen op hun vakgebied te bespreken zodat ze tot waardevolle items komen die ze op de persoonlijke (ontwikkel)backlog kunnen plaatsen. In de uitvoering worden ze dan gesteund door de organisatie door middel van coaching en (het inkopen) van gewenste trainingen en certificeringen.

 

naar overzicht

Wilt u reageren of meer weten?

Heeft u iets in dit artikel gelezen dat uw interesse gewekt heeft? Laat het ons weten!

Deze post delen?

Trotse winnaar van een
FD Gazellen Award
2014 t/m 2018

© 2018 | Europalaan 12a | 5232BC 's-Hertogenbosch | T: +31 (0)85 0290550 | E: info@pancompany.com